Motivation, Engagement und Flexibilität der Belegschaft sind wichtige Voraussetzungen für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Was liegt also näher, als die Leistungsträger auch an den erzielten Erfolgen zu beteiligen? Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und wachsenden Fachkräftemangels gilt die Vergütung als wichtiges Instrument zur Motivation, aber auch um qualifizierte Mitarbeiter sowie Führungskräfte zu finden und zu binden. Bei dem Versuch die Vergütung variabel, motivierend und leistungsorientiert zu gestalten, prallen jedoch stets unterschiedliche Interessen aufeinander.
Art / Ort der Vereinbarung
Generell können in jedem Beruf leistungsbezogene Vergütungen vereinbart werden. In der Praxis geschieht dies v.a. bei höher qualifizierten Jobs durch Zielvereinbarungen. Diese müssen schriftlich und klar formuliert sein, um am Ende des Jahres eindeutig bestimmen zu können, inwieweit der Arbeitnehmer seine Vorgaben erfüllt hat. Nach einem Urteil des BAG muss zudem grds. der Arbeitgeber die Initiative ergreifen und den Angestellten zum Gespräch über seine Ziele bitten, wenn der Arbeitsvertrag variable Gehaltsbausteine enthält (Az.: 10 AZR 97/07). Geschieht dies nicht kann der Arbeitnehmer diesen Geldbetrag als Schadensersatz geltend machen, der aber erheblich geringer ausfällt wenn er sich nicht auch selbst (nachweisbar) um eine Zielvereinbarung bemüht hat.
Zielerreichung
Gibt es Streit darüber ob oder inwieweit eine Zielvereinbarung erfüllt wurde, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, der dieser idealerweise dadurch nachkommt, dass er seine Arbeit dokumentiert und sich Teilleistungen-/Erfolge vom Vorgesetzten bestätigen lässt. Arbeitgeber müssen zwar keine optimalen Bedingungen für den Erfolg ihrer Mitarbeiter schaffen, aber zumindest dafür sorgen, dass ein vereinbartes Ziel grds. noch erreichbar ist wenn sie Schadensersatz-Zahlungen vermeiden wollen.
Krankheit
Wird ein Mitarbeiter krank, kann er dennoch seine Ziele erreichen, weil er bei der Berechnung seiner variablen Bestandteile (bis zu 6 Wochen lang) so behandelt wird, als hätte er in dieser Zeit die gleichen Erfolge erzielt wie in den Monaten zuvor.
Bonus-/Malus-Regelung
Vereinbarungen, nach denen ein Arbeitnehmer im Fall schlechter Leistungen sein Gehalt zurückzahlen muss (sog. Malus-Regelung), sind unwirksam (LAG Hamm, Az.: 17 SA 1185/10), weil Unternehmen das wirtschaftliche Risiko nicht auf ihre Belegschaft verlagern dürfen. Aus dem gleichen Grund, darf der variable Anteil am Gehalt nicht beliebig hoch sein. Das garantierte Festgehalt muss nämlich mind. 80% des branchenüblichen Entgelts betragen.
Weitere Infos & Tipps finden Sie im Artikel "Variable Vergütung: mehr Lohn für mehr Leistung".