Variable Vergütung: mehr Lohn für mehr Leistung

Variable Vergütung

Wer viel leistet und Erfolge vorzuweisen hat, bekommt mehr. Dieses Bonus-Prinzip, das für im Vertrieb schon lange Realität ist, gilt immer öfter auch für andere Tätigkeitsbereiche und sogar Berufseinsteiger. Ein Viertel aller Deutschen erhält nach einer aktuellen Studie des Personaldienstleisters Kelly Services bereits neben dem Grundgehalt eine nach Leistung berechnete Bezahlung - Tendenz stark steigend. Während also die fixen Löhne stagnieren oder sogar sinken, steigen die flexiblen Gehaltsanteile. Wer die Vorteile dieser Entwicklung ausschöpfen möchte, sollte deshalb einige Punkte in der nächsten Gehaltsverhandlung beachten.

 

Definition

 

Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. In Gesetzen und der Rechtsprechung, Tarif- und Arbeitsverträgen wird die variable Vergütung deshalb je nach Art und Ausgestaltung oftmals unterschiedlich bezeichnet, z.B. als Boni, Prämien, Provisionen, Gratifikationen.

 

Kerngedanke

 

Mit erfolgs- bzw. leistungsorientierten Vergütungen versuchen Unternehmen die Motivation insbesondere der Führungskräfte zu steigern, indem sie den internen Wettbewerb verstärken und die Entgeltgerechtigkeit fördern. Daneben dient eine leistungsbezogene Bezahlung auch der Gewinnung sowie der Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen. An das Unternehmensergebnis gekoppelte flexible Leistungen senken zudem automatisch die Lohnkosten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten.

 

SMARTE Ziele

 

Egal ob quantitative oder qualitative Ziele vereinbart werden, „smart“ im Sinne von spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch und terminiert sollten sie immer sein. Das Vergütungs-System muss daher möglichst transparent und so einfach gestaltet sein, dass die Mitarbeiter den veränderbaren Teil ihres Gehalts anhand der Vorgaben und dem Grad der Zielerreichung selbst ermitteln können. 

 

Führungsaufgabe 

 

Für Vorgesetzte bedeutet die Entscheidung über variablen Vergütungsanteile, eine zusätzliche Führungsaufgabe. Der Erfolg eines Vergütungssystems hängt deshalb nicht nur   von den hierfür verwendeten Instrumenten, sondern ebenso von der Führungsqualität ab. Besteht die Gefahr willkürlicher „Nasenprämien“ oder urteilen die Führungskräfte zu milde, verfehlen Leistungsentgelte nicht nur ihre Wirkung, sondern demotivieren die, die eigentlich belohnt werden sollen.

 

Chance oder Risiko

 

Wo Gewinner sind, muss es auch Verlierer geben, lautet eine alte Regel. Entsprechend gemischt sind auch die Reaktionen auf das neue Gehaltsmodell. Eine Umfrage von Randstadt ergab, dass nur rund die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer mit einem variablen Gehaltsbestandteil zufrieden wäre. 49% bevorzugen die Sicherheit eines Festgehalts, auch wenn sie dadurch insgesamt etwas weniger verdienen, als mit guter Provision. Die Angst einen Teil des Fixgehaltes zuunächst einzubüßen, ist groß. Die andere Hälfte ist flexibler und hat den Trend zur leistungsorientieren Bezahlung erkannt.

 

Die Zeiten in denen Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Alter über die Höhe der Bezüge bestimmten, sind vorbei. Viele glauben, dass sie dadurch am Ende mehr verdienen als bisher. So sind laut einer StepStone-Umfrage über zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer davon überzeugt mehr zu leisten als ihr Gehalt zeigt. Variable Gehaltsbestandteile könnten diesen "Missstand" abschwächen.

 

Empfehlung / Tipps

 

 

1) Seien Sie offen gegenüber variablen Gehaltsbestandteilen. Zum einen sind diese ab einer gewissen Hierarchieebene üblich und zum anderen wirken Sie souverän, wenn Sie zeigen, dass Sie an ihre eigene Leistung glauben und bereit sind sich daran messen zu lassen.

2) Planen Sie ausreichend Zeit für ein Zielgespräch ein und machen Sie eigene Vorschläge für Projekte und Aufgaben, die für Ihre Zielerreichung relevant sein werden. Sie nehmen damit nicht nur Ihrem Vorgesetzten Arbeit ab, sondern sondern haben maßgeblich Anteil daran, wie realistisch die Vorgaben und damit die Auszahlung einer Erfolgsprämie sind.

 

3) Klären Sie mit Ihrem Vorgesetzten, wie leistungsorientierte Ziele bewertet bzw. gemessen werden, insb. solche, die innerhalb eines Teams zu erbringen sind. Wenn Sie meinen, Sie können auf einige Ziele keinen oder nur wenig Einfluss nehmen, dann äußern Sie diese Bedenken und versuchen Sie gemeinsam eine zufriedenstellende Lösung zu finden.

 

4) Variable Vergütung kann mehr sein als ein finanzieller Bonus. Nehmen Sie auch andere Aspekte in die Gehaltsverhandlung mit, die Ihnen wichtig sind. So können Sie variable Bestandteile aushandeln, die sich letztlich ebenso bezahlt machen, z.B. mehr Urlaubstage, ein Dienstwagen, Bildungsurlaub.